Екатерина Толчина в прямом эфире задала вопросы бизнеса руководителю Государственной инспекции труда в Ульяновской области

Стенограмма прямого эфира Уполномоченного по защите прав предпринимателей Екатерины Алексеевны Толчиной (Е.А.) и  руководителя Государственной инспекции труда в Ульяновской области Натальи Александровны Саркисовой (Н.А.) 29.04.2020 года

Е.А.: Сейчас у нас нерабочие дни, ситуации в компании бывают разные, а сотрудники допускают нарушения. Может ли компания уволить сотрудника в нерабочие дни? Какие есть законные возможности у компании?  На, что следует обращать внимание?

Н.А. Здесь нам необходимо всё-таки разграничить нерабочие дни.Это не означает, что у нас все предприятия не работают. Ряд предприятий работает полностью, а другая часть работает частично и мы понимаем, что если здесь вопрос стоит об увольнении работника за неисполнение должностных обязанностей, то надо полагать, что  он продолжает работает.

Если он продолжает работать полностью, либо, частично, то требования, которые указаны в 193 статье Трудового кодекса, которые предъявляются к порядку увольнения по инициативе работодателя в порядке дисциплинарного взыскания, они действуют в полном объёме.        

Т.е. если мы говорим о том, что работник, либо в состоянии алкогольного опьянения, либо он просто не явился на работу, не смотря на распоряжение работодателя, действуют общие нормы. Необходимо потребовать в течение двух рабочих дней объяснения работника.

Ничто не препятствует при тех изложенных  ситуациях, о которых мы говорим, применить это дисциплинарное взыскание и применить в виде дисциплинарного взыскания увольнение. Если процедура будет соблюдена  в полном объеме.

Вызывает сложность при любых обстоятельствах другая ситуация, не говоря уже о сегодняшней, тогда, когда работника невозможно найти.

В этом случае законом предусмотрен месячный срок для применения взыскания об увольнении. В этот период времени предприятие должно предпринять все меры, которые направлены на установление причины отсутствия работника. Цель – не разыскать работника, а установить, по какой причине он отсутствует.  Возможно, он действительно болен и не может об этом сообщить. Поэтому у нас прописаны определённые требования – истребовать объяснения работника. Отсутствие объяснений не является препятствием для расторжения трудового договора, либо для применения дисциплинарного взыскания. С целью установлений причин отсутствия, рекомендуем работодателю посетить работника на дому, для установления причин отсутствия работника. Случаи бывают разные, когда он попал в ДТП в другом субъекте и не  может об этом сообщить, и сообщает об этом только  через пол года. Но, если работодателем соблюдены все требования закона  он вполне может применить такую форму дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Е.А.: Работник не выходит на работу, работодатель выяснил через его родственников, что сотрудник злоупотребляет алкоголем. На работу не является, на звонки не отвечает. Какой алгоритм действий в рамках закона должен быть у директора  этой компании?

Н.А.: Алгоритм действий прописан в 193 статье Трудового кодекса. Есть разъяснения Пленума Верховного суда, которыми  мы руководствуемся. Необходимо направить в адрес работника по всем известным адресам, которые есть у работодателя, письменное Требование о необходимости дачи объяснений Требование направляется заказным письмом, с уведомлением. При этом работодатель должен понимать, как исчислять сроки двух рабочих дней, которые по закону предоставлены работнику для дачи объяснений. Направляем письмо с уведомлением. Получая уведомление, исчисляем со следующего дня, как установлено ст.14 ТК РФ два рабочих дня. На третий рабочий день, при отсутствии объяснений, составляется Акт об отсутствии объяснения от работника, которое было истребовано.

Что рекомендуем в данной ситуации сделать дополнительно, исходя из «разношёрстной» судебной практики, поскольку работник может в доказательство уважительности причины своего отсутствия  предоставить ряд документов. Необходимо по месту его жительства, запросить информацию в мед.учреждении, открывался ли больничный лист.

Советуем кадровикам, либо лицам, которым делегированы эти полномочия, выехать по месту жительства работника. А по возможности встретиться с его родственниками, либо с ним самим, т.е. определиться известно ли, что им о нахождении его по данному адресу и, что с ним происходит. Вот эти материалы, которые в итоге лягут в основу доказательной базы работодателя в последующем, о его мерах по установлению уважительности причины отсутствия.

Да эти действия не прописаны законом, но эти действия в итоге помогут в дальнейшем работодателю обосновать своё решение.

Е.А.: Многие предприятия открылись, попробовали неделю поработать  в пустых или полупустых торговых комплексах, реализации товара нет. Но сотрудники на работу вышли. Платить заработную плату нечем. Единственный возможный вариант, который видят в этой ситуации предприятия, объявлять простой. Как в этой ситуации  юридически правильно оформить простой и, что делать с сотрудниками, которые были приглашены на работу и отработали всего неделю?

Н.А.: 157 статья ТК РФ предусматривает законность объявления простоя. Что может являться причиной, обоснованием это решения работодателя законом тоже предусмотрено. Что касается простоя,  то в данной ситуации не требуется со стороны работодателя преждевременного уведомления работников о данном решении. Это решение принимается одним днем и доводится до сведения работников. В этой ситуации самое главное это прописать период этого простоя. Простой не может превышать 6 месяцев. В данной ситуации предусмотрено обязательное указание в распорядительном документе на оплату, 2/3 от среднего заработка (от тарифной ставки либо от оклада). Разъяснения Министерства труда в данном случае не запрещают применения данного вида ведения данной процедуры,  он предусмотрен, с соблюдением требований закона. Те кто работал неделю, безусловно они работали в полном режиме рабочего времени, оплата согласно тех локальных актов, которые предусмотрены у работодателя. После введения простоя это уже немного другая форма.

Е.А.: Компания банкрот. Как уволить людей в соответствии с законом? Какова эта процедура?

Н.А.: Несостоятельность предприятия может быть признана только Арбитражным судом.

Увольнение по инициативе работодателя-это сокращение, ликвидация. Ликвидация предприятия это процедура достаточно длительная и не  настолько упрощена законом.

Если работодатель понимает, что, к прежней своей деятельности он не сможет вернуться, то здесь необходимо, принимать решение о сокращении штата. Предприятие уведомляет работников за 2 месяца о предстоящей процедуре сокращения. Рекомендуем в данной ситуации воспользоваться ст. 180 ТК РФ и разъяснить работникам, что они вправе уволиться  до момента окончания  этой двухмесячной  процедуры. После расторжения трудового договора они могут встать в центр занятости.

Е.А.: Какие сейчас чаще всего правонарушения совершаются работодателями? И какие последствия за эти правонарушения?

Н.А.: Мы анализируем ситуацию регулярно, начиная с 28 марта. Звонков было огромное количество, учитывая, что у нас работает горячая линия в круглосуточном режиме и надо сказать не только от работников, но и от работодателей. На первом месте стоит заработная плата.

Мы понимали, что тогда, когда наступят сроки выплаты заработной платы эти вопросы возникнут. Согласно Указу Президента, согласно Указу Губернатора Ульяновской области выходные дни с сохранением заработной платы в полном объеме. Некоторые работодатели приняли решение и прописали это  в локальном акте, на момент введения этих выходных дней, что они сохраняют за работником средний заработок. Если они это прописали, они это сохраняют. Но надо обратиться к первоисточнику и мы видим, что там не указано с сохранением среднего заработка, с сохранением заработной платы. А заработная плата это всё таки окладная часть, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. И вот то, что относится к постоянной части работодатель обязан сохранить за работником, выплатить это и более того выплатить в те сроки,  которые установлены на  предприятии. Поэтому  сейчас на первом месте, лидирующей, является  как раз не полная выплата заработной платы, либо нарушение сроков выплаты заработной платы. На сегодняшний момент уже есть предприятия, которые допустили задержку выплаты заработной платы и в данном случае хотелось бы отметить, что та ситуация, которую мы обсуждаем, не является причиной задержки выплаты заработной платы. Это является грубейшим нарушением требований трудового законодательства, за которое предусмотрена ответственность.

Что касается последующих нарушений, которые наиболее актуальны-это увольнение. Принуждение к увольнению по собственному желанию. Работники жалуются, что идёт массовое, как они полагают увольнение работников по собственному желанию, что их принуждают, вынуждают и они соответственно эти заявления пишут. Здесь ситуация немного сложнее. Работодатели подписывают соглашения между  работником и работодателей, согласно которому, как правило претензии после подписания этого соглашения ни к кому не предъявляются, никто из сторон этих претензий не имеет. И уже оспаривание в данном случае увольнения по собственному желанию –это прерогатива суда.

Следующее по объему тех жалоб и нарушений –это принуждение, понуждение к написанию заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Конечно, законом это предусмотрено, работодатель может, как у нас написано в  ст.128 ТК РФ предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Так же не менее актуальный вопрос, предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков. Министерство труда даёт рекомендации, в первую очередь, наверное, работодателям, каким образом поступать в этот период-это в том числе и предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков.

Е.А.: Штрафные санкции за задержку выплаты заработной платы, каковы?

Н.А.: С октября 2018 года  существует дополнительная часть ст.5.27КоАП, на должностное лицо -от 10 до 20 тысяч, на юридическое лицо от 30 до 50 тысяч рублей. При повторном аналогичном нарушении должностное лицо направляется в суд для решения вопроса о дисквалификации, а на  юридическое лицо от 50 до 100 тысяч рублей.

Е.А.: Никаких профилактических мер не существует по этой статье, предупреждений за первый раз?

Н.А.: Существует. Если действительно объективные меры были приняты, естественно мы все эти вопросы рассматриваем и возможно применение  предупреждения, поскольку альтернатива штрафам предупреждением, существует. Поэтому, если действительно на момент окончания проверки, задолженность погашена, то возможно рассмотрение вопроса о предупреждении. Мы понимаем, что эти штрафные санкции существенно ударят по бизнесу и в данном случае могут дальше провоцировать задержку выплаты заработной платы. Профилактические мероприятия, в данном случае альтернатива штрафным санкциям существует предупреждение.

Е.А.:  Что будет служить доказательством принуждения к увольнению, как достаточным к тому, чтобы  привлечь лицо к ответственности?

Н.А.: Оценка принуждения к увольнению судебный вопрос и поэтому все доказательства, которые будут представлены сторонами, оцениваются только в суде. Мы проверяем только документально процедуру, насколько о на была соблюдена, поскольку мы понимаем, что увольнение по собственному желанию-это волеизъявление самого работника. А уж каким образом он это заявление написал, при изложенных обстоятельствах оценит только суд.

Е.А.:  Принуждение к увольнению, какие последствия в виде санкций?

Н.А.: Если суд установит, что оно имело место быть, увольнение будет признано незаконным, это общие нормы закона  ч.1 ст.5.27. Там также предусмотрено предупреждение, штрафные санкции от 1 до 5 тысячи рублей, на юридическое лицо от 30 до 50 тысяч. Но только уже на основании решения суда, которое будет направлено в инспекцию труда, либо сам работник вправе обратиться с таким решением уже с требованием привлечения работодателя к административной ответственности.

Е.А.: Несмотря на мораторий, Трудовая инспекция продолжает проверки. На каком основании?

Н.А.: Учитывая, что мы получаем огромное количество звонков работников о возможных нарушениях трудового законодательства, работодатели получают от нас запрос о предоставлении информации, который поступает нам на горячую линию. В данной ситуации это мониторинг, это не контрольно–надзорное мероприятие. То о чем вы говорите это Постановление Правительства РФ  438, в рамках уже действующего Постановления Правительства контрольно-надзорное мероприятие на сегодняшний день практически не проводятся, это проверочные мероприятия, которые оформляются в виде запросов и работодатель направляет нам информацию, которую мы принимаем к сведению. Исходя из этой информации уже может быть принято решение о проведении дальнейших контрольно- надзорных мероприятий. На сегодняшний день, если эти нарушения будут связаны с задержкой выплаты заработной платы, данные обращения могут быть согласованы с прокуратурой на проведение уже контрольно- надзорных мероприятий. Мы понимаем, что на сегодняшний день ряд предприятий не работает, потому проведение контрольно–надзорных мероприятий, проверочных мероприятий, невозможно, поскольку нет обратной связи и эти проверки не проводятся и могут быть проведены только после окончания того периода выходного дня, который на сегодняшний день объявлен. Поэтому мы пока ждём того, что будет в перспективе.